Comportement, état d'esprit et culture d'entreprise !
Que se passera après la période d'essai ?
Avec qui travaillons-nous essentiellement ?
- Nous travaillons essentiellement avec des chefs entreprises qui veulent éviter d’embaucher des collaborateurs avec une façade totalement fausse. (Mensongère)
- Pour d’autres, ils veulent éviter de recruter les personnes qui vivent sur le dos des productifs.
- Pour d’autres, enfin, ils cherchent à préserver l’ambiance et éviter les « boulets ». Une nouvelles personne avec une culture négative du monde de l’entreprise peut bloquer les performances de tout un secteur.
Ce n’est pas forcément ce qui se passe chez vous…
Le comportement, l’état d’esprit et la culture de l’entreprise sont des facteurs cruciaux qui peuvent créer ou démolir une entreprise. L’ajout de collaborateurs mal positionnés, peut, petit à petit, surcharger le reste de l’équipe, l’équipe de direction voire même l’entreprise toute entière. (Faillite)
Ce sont des indicateurs extrêmes à la limite de l’erreur. Mais ces indicateurs sont des signes avant-coureurs présents dans les équipes de toutes les entreprises.
C’est ce que j’ai vu dans toutes les entreprises qui ne pouvaient pas se vendre ou qui se vendaient à un mauvais prix.
Certaines personnes, mal placées, sans en avoir elles-mêmes réellement conscience, peuvent bloquer les finances de toute l’entreprise. On appelle cela un manque de chance mais ce n’est pas vraiment cela. C’est plutôt un manque de détection des indicateurs clés de bloquage des flux financiers.
La détection de ces facteurs clés peut vous redonner le sourire et redonner le sourire à vos coéquipiers lorsqu’ils arrivent le matin.
Ce que vous révéleront nos analyses
Stabilité et fiabilité du raisonnement
Dynamisme et
activité
Relationnel et niveau de positivité
Compétence et
intégration
La précision de nos analyses avec le temps
La prévention contre les risques et dégâts d’un mauvais recrutement
1992 Usine Solex : incertitudes sur l’avenir de l’usine d’Évreux
Les Echos
https://www.lesechos.fr › 1992 › 01
9 janv. 1992 — L’injection directe a tué le bon vieux carburateur : Solex, la filiale du groupe italien Magnetti , arrêtera fin 1992 la fabrication …
Histoire vraie n°1
Solex, l'usine d'Évreux
En 1992, l’usine d’Évreux de la société Pirelli productrice de carburateurs atmosphériques devenus obsolètes, va fermer ses portes. Deux entreprises sœurs, situées alors sur Paris, décident de se délocaliser et d’aller s’installer sur Évreux afin de reprendre tout le personnel laissé sur le carreau par les usines Solex de la société Pirelli. (Je dis “laissé sur le carreau” mais Pirelli fera tout pour reclasser ses troupes et apportera beaucoup de soin à son personnel de l’époque).
L’un des dirigeants d’une de ces deux usines utilise alors nos évaluations avant embauche. Il sélectionne 80 personnes sur les 300 candidats. Nous effectuons nos évaluations et évitons soigneusement toutes les personnes à problèmes. (Nous ne parlons pas des cas sociaux, nous parlons des personnes habituées à créer des problèmes et empoisonner la vie des autres y compris celle de leurs collègues ; vous connaissez…)
Durant les 20 années suivantes pendant lesquelles nous sommes restés en contact étroit avec la direction, il n’y a eu aucun problème avec le personnel. L’usine disposait d’une excellente ambiance et d’une collaboration efficace. Gain de temps, d’argent, merveilleuse ambiance… gains inchiffrables.
L’autre usine, faisant partie du même groupe mais n’ayant pas fait appel à nos services, n’a pas eu la même chance et a été régulièrement embêtée par des problèmes d’ambiance et de mouvements sociaux.
D’autres consultants ont dû s’en charger, d’autres managers ont dû y passer des nuits blanches et des heures innombrables de récupération de dégâts. Pertes inchiffrables elles aussi. Des années de problèmes.
Histoire vraie n°2
Un recrutement qui coûte très cher
En 2007-2009 je déconseille fortement à un dirigeant d’ entreprise de bâtiment de recruter une personne, certes très compétente, mais qui “va créer des problèmes”. J’insiste très fortement sur le danger potentiel. Le genre de gars qui passe sa vie à dire combien on lui a fait du mal et à critiquer les autres. Le dirigeant décide malgré tout de tenter l’aventure. “Je sais m’y prendre avec ce genre de personne”, me déclare-t-il.
Nous ne nous rappelons pas de la date exacte car nous ne conservons pas les dossiers ni les noms des personnes bien sûr. Mais j’en ai malheureusement beaucoup trop entendu parler.
En avril 2013, ce collaborateur recrute ensuite, en l’imposant, une autre personne que j’ai également déconseillée très fortement après analyse du test. (En fait, elle est en train de recruter sa propre équipe en parallèle de son activité.)
Fin 2013, ces 2 personnes recrutées à l’encontre de mes avertissements catégoriques, font partie des 3 personnes motrices d’une mutinerie dans l’entreprise avec, de surcroît, un départ groupé de compétences commerciales et techniques, un vol de technologie, des campagnes de propagande noire sur le marché, laissant ainsi l’entreprise sans équipe commerciale dans un dépôt de bilan. (L’entreprise a maintenant presque totalement récupéré de son dépôt de bilan et payé tous ses fournisseurs comme il se doit pour toute personne ayant des valeurs morales en entreprise). Coût de l’opération 2 500 000 € de perte sèche. (300K de remboursement par an).
Histoire vraie n°3
Mutinerie
En 2008, lors de la création d’une franchise dans l’agro-alimentaire « Chocolatier très haut de Gamme », nous déconseillons fortement de recruter 3 franchisés sur 5.
Le dirigeant décide malgré tout de les recruter quand même. Motif : “ce sont des franchisés, ils sont responsables de leur boutique. Il ne peut y avoir de conséquences entre deux entreprises qui ne sont pas gérées par les mêmes directions, avec des intérêts qui sont différents et qui de surcroît sont localisées dans des villes différentes”.
Durant l’année qui va suivre, ces trois franchisés que nous avions fortement déconseillés (dont un prend la direction des opérations) vont créer une mutinerie avec actions juridiques et tout le tralala, y compris de commander la marchandise à des concurrents, afin de ne pas acheter les produits à la maison mère qui sont quand même des produits sélectionnés par les noms les plus prestigieux dans le domaine de l’agro-alimentaire.
Des erreurs (Nous les avons déjà commises, vous pouvez les éviter)
Il est vrai que mon travail n’est absolument pas d’imposer mais de faire voir et de donner aux personnes qui me consultent, les questions qu’il faut poser et sur lesquelles il faut creuser un maximum si l’on veut éviter les dégâts.
A l’inverse, j’ai commis des erreurs ; juste après la création des analyses avant embauche et de leur calculateur, il m’est arrivé de ne pas considérer certains syndromes en pensant que la personne avait tous les indicateurs d’une personne efficace.
Et c’est ainsi qu’en 1990, par exemple, j’ai eu la « bonne idée » de conseiller quelqu’un dont l’objectif final était d’infiltrer l’entreprise. (Les motivations politiques sont impénétrables, là je crois que le dirigeant de la coopérative agricole refusait de se faire racketter par un parti politique du coin).
Là aussi, des dégâts matériels importants. Des pertes d’emplois. Mais après analyse, je n’avais pas tenu compte de certains syndromes que seul un débutant pouvait négliger.
Nous avons donc largement eu le temps de mettre nos analyses avant embauche à l’épreuve du temps pour vous éviter beaucoup d’erreurs.
Parlons recrutement....
Prendre le temps de trouver la bonne personne
Le recrutement a donc toujours été un challenge et c’est même devenu un art extrêmement précis dans les entreprises à forte croissance.
Ne perdez pas votre temps à accepter de recruter faute de mieux. Il vaut réellement mieux être 5 que 10 mals accompagnés.
Les entreprises qui grandissent de manière exceptionnelle disposent d’une politique de recrutement exceptionnelle.
Si vous ne voulez pas transformer votre entreprise en souricière à dirigeant, la sélection de vos candidats et tout ce dont je parle au-dessous est la clef.
Le recrutement :
Le point clef de l'expansion de votre entreprise
Vous avez fortement intérêt à bien penser votre politique et vos méthodes de recrutement.
Quelques petits détails feront toute la différence. Certains indicateurs ne trompent pas. D’autres indicateurs eux, sont totalement inutiles. Exemple :
- Est-ce que la personne s’occupera des autres et de votre entreprise ?
- D’autres facteurs confidentiels ………….???????
Nous disposons d’une foule d’indicateurs qui classent une personne dans les personnes dangereuses pour votre tranquillité d’esprit et votre sommeil, ou, inversement, vous apportera son soutien, son initiative, son soin pour votre entreprise et ses collègues, son dynamisme et son plaisir affiché de faire partie de votre équipe.
Le point clef de l'expansion de votre entreprise
Ce « maintenant… » je l’ai toujours entendu dire. Il est vrai que le recrutement de personnes exceptionnelles a toujours été très dur. Les collaborateurs excellents restent sur poste dans leur entreprise et les hordes d’assistés ont toujours été soutenus par l’ex ANPE. (Avec Nous Peu d’Espoir).
J’ai même connu une époque où cette même ex ANPE n’envoyait des personnes désireuses de travailler qu’à des dirigeants qui n’embauchaient pas et n’envoyaient jamais quelqu’un de sérieux à un dirigeant qui les sollicitait intentionnellement à des fins d’embauches. (ça ne s’invente pas).
On m’a aussi dit à 5 ou 6 reprises que mes analyses avant embauche découvraient trop de détails négatifs et qu’il était même de plus en plus difficile de recruter des personnes compétentes avec un comportement digne de ce nom dans le monde de l’entreprise. Je vous confirme que c’est le cas.
Cela est très certainement lié à la dégradation des mœurs, de la culture et de la justice qui n’a cessé de faire des ravages dans l’état d’esprit des français ces dernières années. Le monde de l’éducation, les portables, l’éducation à coup de « télévision et de micro-trottoir » ainsi que les codes moraux en déclin, rendent le recrutement et l’entreprenariat de plus en plus difficiles. (Je n’ai pas besoin de vous en faire le détail, il suffit de regarder l’actualité).
Il reste cependant que tout le monde ne regarde pas la télé et ne se conforme pas à cette culture. Vous les trouverez. Prenez votre temps.
Votre entreprise, l’ambiance qui y règne déjà (surtout), votre niveau d’innovation et les avantages feront la différence. (Pas de barrières pas de fun). Vous devez vraiment rendre votre entreprise attrayante.
Votre politique de recrutement
- Pensez-vous réellement qu’en tant que dirigeant vous pourriez travailler avec certains codes de dirigeant totalement responsable de ce qui se passe chez le client alors que vos salariés travailleraient avec un code leur dictant que c’est votre problème ?
- Etes-vous sûr que ce mode de fonctionnement vous permettra de dormir la nuit ?
- Pensez-vous que vous allez pouvoir payer votre salarié sans toucher sans vous servir dans les bénéfices que vous auriez dû garder dans votre entreprise ?
C’est cette différence dans les codes que j’ai pu constater dans les entreprises durant de nombreuses années où j’ai reconstruit des équipes soudées et gagnantes.
En fait, votre expansion est directement proportionnelle à la qualité de fonctionnement interne et à l’harmonie que vous avez su installer entre vous et vos collaborateurs.
- Cela veut dire qu’en premier vous devez avoir une vision claire et précise de vos modes de fonctionnement.
- Cela veut dire que vous devez disposer d’une vision de l’entreprise très claire et que cette vision doit vous donner un futur.
- Cela veut dire qu’en second, ces modes de fonctionnement doivent être partagés par vos coéquipiers et collaborateurs.
- Cela veut dire ensuite que vous devez être organisé pour éviter les mouvements browniens en interne.
- Cela veut dire que vous êtes le garant de la vie, l’usage et de la périnité de ces codes.
- Et cela veut dire à la finale qu’au niveau du recrutement, vous n’êtes pas en train de faire seulement du recrutement mais vous êtes aussi en train de faire du management.
Toutes vos actions de recrutement doivent contenir au minimum ces 6 points pour être une réussite.
Chaque entreprise que j’ai vu fonctionner correctement avait du personnel qui travaillait en équipe, était rentable et avait un dirigeant très conscient de tous ces
Une politique de recrutement efficace
Nos consultants peuvent voir avec vous cette politique et vous donner quelques tuyaux en lien avec votre personnalité, votre entreprise, les postes à pourvoir et les clients types rencontrés.
Si vous avez affaire à des administrations sur des marchés d’états, vous n’avez absolument pas le même profil que si vous travaillez exclusivement avec des chefs d’entreprise ou encore des directeurs techniques dans des B.E. (Bureaux d’études) en amont des chaînes de production.
L’analyse est là pour tenir compte de ces points.
Nos analyses avant embauche :
Nos analyses avant recrutement sur des candidats permettent de détecter 10 points primordiaux sur leur tenue de poste et 10 points précis sur leur état d’esprit face à leurs responsabilités dans une entreprise.
20 facteurs différents avec des nuances pour chaque type de poste
10 points précis sur la tenue de poste à des degrés différents d’intensité et 10 points précis de comportement, de personnalité, eux aussi à des degrés différents d’intensité. Cela nous donne une infinité de réactions face à la gestion d’une responsabilité.
Le point “niveau d’énergie et d’agressivité” du candidat sur l’environnement. Si vous cherchez un commercial fiable, il est fortement déconseillé de recruter une personne avec un faible niveau d’activité et d’énergie. Il ne se déplacera pas et il ne se remettra pas des refus et des abonnés absents lors des signatures de contrats annulées.
Si vous recrutez un comptable qui devrait rester assis sur sa chaise devant un ordinateur la plupart du temps, il sera fortement déconseillé de recruter un individu avec un niveau d’énergie débordant. Il risque fort, en plus de son travail, de se promener toute la journée avec la cafetière à la main pour prendre soin de toute l’équipe des commerciaux et de toute l’équipe de direction. (En fait , il va plutôt exploser ou partir pour reprendre rapidement une direction d’équipe, une entreprise, que sais-je ?) Pas vraiment stable comme recrutement. Tout ceci en dépit du fait que la personne soit malgré tout, exceptionnelle. Mais exceptionnelle pour un poste de direction d'équipe ou un poste à fort challenge et finalement mal positionnée. Cela va vous coûter la formation, la stabilisation, le temps passé à l'aider sur sa prise de responsabilité etc...
Notre processus...
PHASE 1 : L'ÉTALONAGE
Vous étalonnez nos analyses d’évaluation de compétences en évaluant une personne que vous connaissez déjà depuis plusieurs années.
Nous ne connaissons pas la personne. Nous l’évaluons sans la connaître. Nous vous rendons l’évaluation.
Vous disposez ainsi d’une référence qui vous permet de savoir si nous sommes pertinents ou « totalement à côté de la plaque ».
C’est également, l’opportunité d’évaluer votre personnel existant avec des conseils pour le faire évoluer le cas échéant.
Les témoignages peuvent être truqués, pas les analyses en aveugle.
PHASE 2 : VOS RECRUTEMENTS
Vous avez maintenant réalisé votre analyse d’étalonnage pour vous assurer que nos évaluations sont pertinentes.
Vous avez sélectionné vos candidats et vous voulez savoir comment ils se comporteront après leur période d’essai.
Vous pouvez maintenant commander une analyse ou plusieurs analyses pour disposer d’une description de leur comportement après embauche.
Cette analyse vous donne
- les questions à poser,
- les sujets à aborder,
- les questions à aborder pour optimiser leur intégration.
Une question ?
